Pedir a certidão de antecedentes criminais a todos os candidatos ainda é rotina em muitas empresas brasileiras. A Justiça do Trabalho, porém, já transformou esse hábito em risco jurídico concreto. Em abril de 2017, no julgamento do Incidente de Recursos Repetitivos nº 1 (IRR-243000-58.2013.5.13.0023), o Tribunal Superior do Trabalho fixou que a exigência só é legítima quando amparada em lei ou justificada pela natureza do ofício ou pelo grau especial de fidúcia do cargo — como no caso de empregados domésticos, cuidadores de crianças, idosos ou pessoas com deficiência, motoristas de carga, bancários e quem lida com armas, substâncias tóxicas ou informações sigilosas. Fora dessas hipóteses, o tribunal reconhece dano moral presumido, ainda que o candidato tenha sido contratado. Para quem contrata no Brasil, a pergunta deixou de ser se convém verificar antecedentes e passou a ser como fazê-lo sem gerar um passivo trabalhista.

O marco legal vai além da certidão criminal. A Constituição proíbe diferença de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX). A Lei nº 9.029/1995 veda "qualquer prática discriminatória e limitativa" para acesso ao emprego e tipifica como crime exigir teste ou atestado de gravidez ou esterilização. O artigo 373-A da CLT proíbe anúncios de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, de forma pública e notória, assim o exigir. E a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) exige que todo tratamento de dados tenha finalidade legítima e informada e se limite ao "mínimo necessário" (art. 6º, I e III), além de restringir o uso de dados sensíveis — saúde, religião, opinião política, filiação sindical, vida sexual e biometria — a hipóteses específicas (art. 11). Na prática, uma empresa pode confirmar formação, experiência, referências e identidade, mas não deve investigar crenças, posição política, vida familiar ou histórico médico do candidato.

O princípio que organiza tudo isso é a proporcionalidade: quanto mais sensível a checagem, mais clara deve ser sua relação com as tarefas da função. Um tesoureiro, um caixa ou um vigilante podem justificar verificações mais profundas pela natureza do cargo. Em instituições financeiras, a própria regulação vai além: a Circular BCB nº 3.978/2020 exige procedimentos "destinados a conhecer seus funcionários, parceiros e prestadores de serviços terceirizados" (art. 56), dentro da política de prevenção à lavagem de dinheiro. A consulta a cadastros de crédito, por sua vez, é terreno delicado: a jurisprudência do TST já oscilou, mas decisões recentes tendem a considerá-la discriminatória quando aplicada de forma genérica. Exigir o mesmo pacote de checagens de um assistente administrativo, sem acesso a recursos ou dados sensíveis, é um risco desnecessário.

[SUGESTÃO DE DECLARAÇÃO — PENDENTE DE APROVAÇÃO]

“O erro mais comum é tratar a verificação de antecedentes como um trâmite único para todos os cargos, quando cada função precisa do seu próprio critério. Nosso serviço foi pensado ao contrário: a empresa escolhe, entre mais de 18 módulos, quais checagens aplicar a cada posição, registra o consentimento informado do candidato e documenta por que aquela verificação é relevante para o cargo. Isso ajuda a cumprir a LGPD e é também a melhor defesa se um candidato questionar o processo”, afirma Guido Schenone, Comercial & Growth Manager da Validato, empresa suíça especializada em background screening e human risk management.

A abordagem descrita pela empresa combina automação, para cruzar fontes e reduzir prazos, com revisão humana nos casos que exigem julgamento — como um registro que precisa de contexto ou uma referência que pede uma segunda conversa. A documentação do critério por cargo cumpre uma função dupla: atende ao princípio da responsabilização e prestação de contas da LGPD (art. 6º, X) e cria a prova de que a checagem tinha relação com a função, que é exatamente o ponto avaliado pela Justiça do Trabalho.

Com uma taxa de informalidade de 37,5% da população ocupada no trimestre encerrado em agosto de 2026, segundo a PNAD Contínua do IBGE, e uma parcela crescente de contratações feitas a distância, a verificação de antecedentes deixou de ser prática restrita a bancos e grandes corporações e chegou a pequenas e médias empresas, startups e empresas de tecnologia que contratam sem conhecer pessoalmente cada candidato. O desafio, para todas elas, é o mesmo: evitar tanto o risco de contratar sem nenhum controle quanto o de exigir informações que a legislação brasileira não autoriza pedir.

Fontes e referências consultadas

Data de consulta de todas as fontes: 19/10/2026.

•    Tribunal Superior do Trabalho. IRR-243000-58.2013.5.13.0023 (Tema 1), julgado em 20/04/2017. Tese disponibilizada pelo TRT-6: https://www.trt6.jus.br/portal/jurisprudencia/temas-e-precedentes/14444

•    Presidência da República (Planalto). Constituição Federal — art. 7º, XXX. https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm

•    Presidência da República (Planalto). Lei nº 9.029/1995 — arts. 1º e 2º. https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm

•    Senado Federal. CLT, art. 373-A (incluído pela Lei nº 9.799/1999). https://legis.senado.leg.br/norma/551675/publicacao/15674658

•    Presidência da República (Planalto). Lei nº 13.709/2018 (LGPD) — arts. 6º e 11. https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm

•    Banco Central do Brasil. Circular nº 3.978/2020 — arts. 2º, 3º e 56. https://normativos.bcb.gov.br/Lists/Normativos/Attachments/50905/Circ_3978_v6_P.pdf

•    Tribunal Superior do Trabalho. RR-1170-75.2010.5.02.0066 (consulta a SPC/Serasa), 2020. Notícia: https://www2.oabrs.org.br/jornalDaOrdem/multinacional-deve-indenizacao-por-consultar-informacoes-crediticias-em-processo-seletivo/47091

•    IBGE. PNAD Contínua — trimestre encerrado em agosto de 2026. https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-de-noticias/releases/48148-pnad-continua-taxa-de-desocupacao-e-de-5-3-e-taxa-de-subutilizacao-e-de-13-1-no-trimestre-encerrado-em-agosto