Auch wenn es übertrieben klingt: Es geht um nicht weniger als das Erlebnis Ihrer Mitarbeiter, um die Steigerung ihrer Glücksgefühle, ihrer Motivation und den daraus resultierenden Leistungen; es geht um erhöhte Produktivität, die Ausstrahlung auf Kunden, aber auch auf Kollegen. Um dies zu erreichen, ist ein Konzept der Unternehmensführung für den Arbeitnehmer nötig. Personalabteilung, Management, aber auch alle anderen Angestellten müssen dabei eine entscheidende Rolle spielen. Entsprechend gut geplant sollte ein solches Konzept sein, und es muss allen klar sein, dass es nicht von heute auf morgen umzusetzen ist, sondern Geduld erfordert, gerade wenn Sie mehr oder weniger bei Null anfangen.
Schauen wir uns also an, was wichtig ist und wie Sie zu einem erhöhten oder optimalen Mitarbeitererlebnis kommen.

• Ihre Strategie beginnt beim Vorstellungsgespräch beziehungsweise sogar schon bei der Stellenanzeige und reicht zeitlich bis über den letzten Arbeitstag hinaus. Bestandteil einer Jobbeschreibung sollte sein, dass es um zielgerichtete, sinnvolle Aufgaben geht, dass Bestätigung und Anerkennung im Unternehmen gelebt werden, Arbeitsbedingungen und Kollegen gleichermaßen interessant, professionell und motivierend sind. Bestenfalls sind diese Attribute bereits die spür- und erlebbare DNA Ihres Unternehmens. Ist dies nicht der Fall, kommt die Wahrheit schnell ans Licht und der neue Mitarbeiter erlebt als Erstes eine Enttäuschung, die nur schwer zu reparieren ist.
• Natürlich sollten neue Mitarbeiter zu ihrer Arbeitsumgebung passen. Neben vorgelegten Referenzen können Sie hier durch Gespräche mit künftigen Kollegen sowie verhaltensbasierten Fragen ermitteln, ob jemand zur Firmenphilosophie, Ethik und Kultur Ihres Unternehmens und zu Ihrem Team passt.
• Beginnen Sie mit der Mitarbeitermotivation gleich am ersten Tag und geben Sie Ihren neuen Angestellten direkt eine produktive Aufgabe, statt sie mit Papierkram oder langatmigen Powerpoints zu ermüden.
• Versuchen Sie von vornherein Abwechslung zu schaffen! Verschieben Sie mal die Aufgabenverteilung, lassen intern wechseln, oder sorgen für andere Modifikationen und Überraschungen. Erkundigen Sie sich im Zweifel bei Ihren Mitarbeitern, wer wann wie tauschen möchte oder ob jemand kreative Vorschläge hat.
• Vor Ort sind eine positive, produktive Atmosphäre und adäquate Arbeitsmittel unerlässlich. Hard- und Software müssen anwenderfreundlich, modern und konkurrenzfähig sein. Je intuitiver und müheloser gearbeitet werden kann, desto weniger lenkt das Arbeitsmaterial ab oder nervt und verärgert jemanden.
• Alle Mitarbeiter sollten Respekt, Anstand, Freundlichkeit und im besten Fall Humor sowie eine angenehme Grundenergie mitbringen, die man auch spürt. Dies wird sich ansteckend auf andere auswirken.
• Transparenz und Offenheit als vorgelebte Unternehmenskultur führen dazu, dass Mitarbeiter stets das Gefühl haben, sich vertrauensvoll an jemanden wenden zu können.
• Die Angestellten sollten in den Bereichen, die ihnen wichtig sind, gewisse Freiheiten genießen. Dies sollte im Vorfeld abgestimmt werden.
• Ebenso ist der Zugang zu besonderen Materialien oder Recherchewerkzeugen, Produkten oder sonstigen arbeitswichtigen Elementen ein Motivationsfaktor. Selbst so lapidare Unterstützung wie das Arrangieren von speziellen Kontakten können den Unterschied zwischen einem normalen und einem besonderen Arbeitstag machen.
• Besonders für junge Leute ist Zeit oftmals wichtiger als Geld: Stellen Sie zur Alternative, ob jemand einen geldwerten Bonus erhalten möchte oder lieber einen freien Tag. Geben Sie im Zweifel auch mal außer der Reihe für gute Leistungen freie Zeit als Belohnung. Das vergangene Jahr hat gezeigt: Flexible Arbeitszeiten sind wichtig, ob im Schichtbetrieb, Gleitzeit oder Home-Office. Manche arbeiten abends am besten und effektivsten, andere sind Frühaufsteher. Auch hier gilt: One size doesn’t fit all!
• Besonderheiten wie Events, zu denen die Mitarbeiter eingeladen werden, können ebenso nicht schaden. Kleine Feste, gemeinsam gefeierte Geburtstage oder mal ein Abend, an dem exotische vegetarische Speisen ausprobiert und vom Team vorgeschlagen werden, halten die Laune und Motivation hoch.
• An- und Abreise zum Arbeitsplatz sind ein weiterer wichtiger Faktor. Unterstützen Sie Ihre Angestellten bei der Wahl ihres Fortbewegungsmittels: Dies kann ein Anteil an einem E- oder Cargobike sein (hier gibt es steuerlich günstige Leasing-Programme) oder das Übernehmen von Kosten für öffentliche Verkehrsmittel. Gleichzeitig vermitteln Sie damit: Wir leisten zusammen ein Beitrag zur Schonung der Umwelt.
• Gleiches gilt für das Essensangebot. Wird dies nachrangig behandelt, ist es gar schlecht oder wird ihm keine besondere Beachtung geschenkt, wirkt sich dies auf den Eindruck aus, den die Mitarbeiter vom Unternehmen haben. Liebe zum Detail, Hochwertigkeit und aufgegriffene Anregungen von den Kollegen machen sich garantiert bezahlt.
• Mitarbeiter-Apps wie Quiply oder das allseits bekannte Slack fördern einen schnellen, internen Austausch und bieten eine gute Struktur. Derartige Mittel binden gerade junge Menschen, die es gewohnt sind, sich per App auszutauschen und zu kommunizieren, an einen Arbeitgeber.
• Fragen Sie sich: Wofür steht unsere Firma? Und wenden Sie die Antwort auch auf Ihre Mitarbeiter und deren Arbeitsumgebung an. Wollen Sie zum Beispiel für automatisierte und schnelle Prozesse bekannt sein, sollten die Arbeitsplätze Ihrer Angestellten, ihre Arbeitsmittel und alles, was mit ihnen in Verbindung gebracht wird, ebenfalls digitalisiert sein und möglichst reibungslos und modern funktionieren. Auch zusätzliche Benefits und Anreize sollten zu diesen Charakteristika passen, damit die Mitarbeiter die Erlebniswelt des Unternehmens möglichst umfassend verinnerlichen und zu schätzen lernen und auch selbst repräsentieren.
• Intrinsische Motivation ist die beste. Ihre Mitarbeiter sollten möglichst dauerhaft eine Sinnhaftigkeit in ihrem Tun erkennen, gerne Herausforderungen annehmen und Grenzen austesten, sowie Spaß daran haben, die eigenen Kompetenzen zu erweitern. Dies in jedem Job-Profil zu verankern, sollte eines Ihrer Ziele für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit sein.
• Versuchen Sie, Ihre Angestellten wie Kunden zu sehen, Sie differenziert zu behandeln, ihre Sehnsüchte und Antriebsfedern zu verstehen. Nicht jeder will dieselben Belohnungen, dasselbe Arbeitsumfeld, dieselben Arbeitszeiten oder verfolgt denselben Karriereplan. Kommunikations- und Partizipationsinteressen sind ebenso unterschiedlich wie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen.

Besondere Maßnahmen

Auch bei Themen, die größere Mitarbeitergruppen in Ihrer Firma betreffen, können Sie alternative Herangehensweisen testen, die zeigen, dass Sie bereit sind, flexibel, im Zweifel auch mal emotional oder zumindest menschlich an eine Sache heranzugehen. So könnte Sie bei speziellen Aufgaben die Mitarbeiter nicht nach Bereich, Hierarchie, Titel oder Standort einteilen, sondern nach Wünschen, Fähigkeiten und Nöten.

Oder wie wäre es, bei nötigen Veränderungen innerhalb der Firma die Angestellten in Gruppen von Skeptikern, Beobachtern, Teilnehmer und Aktivisten aufzuteilen und jeder Gruppe anschließend die nötigen, auf sie zugeschnittenen Maßnahmen angedeihen zu lassen, um sie für die anstehenden Umwälzungen zu gewinnen?

Die 10 Stufen der Beschäftigung

Eine wiederkehrende Methode, um die Mitarbeiterzufriedenheit möglichst gut im Blick zu behalten, ist das Erstellen eines Angestellten-Zyklus in zehn Stufen, der sogenannten "Employee Journey". Dies ermöglicht Ihnen besser, jede Phase Ihrer Angestellten zu begleiten und – wenn nötig – korrigierend eingreifen zu können. An den "Touchpoints", den einzelnen Stadien der Beschäftigung, können (und sollten) Sie zwischendurch abgleichen, wie es um das Mitarbeitererlebnis bestellt ist. Dies sind die erwähnten zehn Stufen der Beschäftigung:

1. Suche und Rekrutierung
2. Vorbereitung auf den Job
3. Einarbeitung
4. Entlohnung/Vergütung
5. Fortbildung und Entwicklung
6. Fortlaufendes Engagement, Kommunikation und Teilhabe an der Gemeinschaft
7. Zuschläge, Belohnungen und Anerkennung
8. Leistungsplanung, Feedback und Bewertung
9. Beförderung/Aufstieg
10. Ruhestand/Kündigung

Für jedes Stadium sollte der Arbeitgeber – am besten zusammen mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter – vorab das gewünschte Ergebnis beider Parteien festlegen und über die möglichen Lücken und Unterschiede sprechen. Auch die Kultur eines Unternehmens, dessen übergeordnete Ziele und auf der anderen Seite der Charakter und die Stärken des Angestellten sollten dabei zur Sprache kommen. Für die Firma ist es besonders wichtig, die Dinge auch aus Sicht der Angestellten zu sehen, um zu erkennen, welche Maßnahmen wann notwendig sind. Dass sich Mitarbeiter (gerade beim Wechsel von einem zum nächsten Stadium) verloren fühlen oder das Ziel aus den Augen verlieren, lässt sich so besser verhindern.

In dem dritten und letzten Teil unserer Reihe zur Mitarbeiterzufriedenheit geht es darum, wie der Grad der Zufriedenheit gemessen werden kann.